Flexibiliteit en zekerheid: de regels voor flexibel personeel

Flexibiliteit en zekerheid: de regels voor flexibel personeel

Flexibiliteit en zekerheid: de regels voor flexibel personeel

Is er sprake van een arbeidscontract?


Organisaties maken vaak onduidelijke afspraken met flexibele werknemers over het wel of niet bestaan van een arbeidsovereenkomst. De wet Flexibiliteit en Zekerheid biedt werknemers houvast met twee zogenaamde rechtsvermoedens.

Vermoed wordt dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben als in drie opvolgende maanden tegen beloning arbeid is verricht:

  • hetzij in elke maand minstens twintig uur (ongeacht de verdeling over de maand),
  • hetzij in elke week (ongeacht het aantal uren in een week).

Het gaat hier dus om een vermoeden: de werkgever mag proberen het tegendeel aan te tonen. Bijvoorbeeld door het overleggen van schriftelijke afspraken die met de werknemer zijn gemaakt. Komen beide partijen er niet uit, dan rest de gang naar de kantonrechter.

Het oproepcontract
Het oproep- of afroepcontract wordt vooral gebruikt bij een onvoorspelbare of onregelmatige behoefte aan extra mankracht, zoals in de horeca. De werknemer komt werken als hij wordt opgeroepen.

Van tijdelijk naar vast contract


Werkgevers kunnen verschillende tijdelijke contracten met flexibel personeel afsluiten, maar niet tot in de eeuwigheid. Om de zogenaamde draaideurconstructie (waarbij werknemers afwisselend binnen en buiten het bedrijf staan) te ondervangen is het volgende vastgelegd:

  • Een werkgever mag zijn personeel drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, waarbij de totale diensttijd niet langer is dan 36 maanden.
  • Overtreedt u het aantal van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of de periode van 36 maanden, dan heeft dit de consequentie van ‘opvolgend werkgeverschap’: de werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst. Het maakt daarbij niet uit of de overeenkomsten opeenvolgend werden afgesloten of met tussenpozen van maximaal drie maanden. Het gaat om de totale arbeidsrelatie, dus het arbeidscontract met de tussenliggende perioden.
  • Het opvolgend werkgeverschap is ook van toepassing als er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers. Huurt u een uitzendkracht rechtstreeks in, dan is het verstandig om na te gaan of hij hetzelfde soort werk bij andere werkgevers heeft verricht. Als ‘de aard en omstandigheden van het werk in grote lijnen gelijk blijven’, bestaat de kans dat u een werknemer in dienst moet nemen.
  • Bij een tussenruimte van meer dan 3 maanden tussen opvolgende contracten voor bepaalde tijd betekent dat de telling van het aantal contracten, respectievelijk de termijn van 3 jaar opnieuw begint.
  • Als u een eerste contract afsluit dat langer duurt dan 36 maanden (bijvoorbeeld 4,5 jaar), verandert dit niet automatisch na drie jaar in een vast contract. Dit kan pas als er sprake is van verlenging.
  • De regels gelden ook als u eerst iemand tijdelijk als uitzendkracht inhuurt en vervolgens zelf een tijdelijk contract aanbiedt. Dan bent u al bezig aan de tweede schakel van de ‘ketting’.
  • Uitzondering: een eerste tijdelijk dienstverband van 36 maanden of langer verandert niet in een vast dienstverband als het eerste contract onmiddellijk wordt gevolgd door een tijdelijke overeenkomst van maximaal drie maanden. Ook is het mogelijk dat de CAO andere regels voorschrijft dan de Flexwet.

‘Geen werk, geen loon’ mag zes maanden


Het is niet toegestaan om in een minmaxcontract vast te leggen dat u geen loon doorbetaalt als er geen werk is. Dit mag alleen in de eerste zes maanden van de overeenkomst. Na het verstrijken hiervan heeft de werknemer recht op salaris, ook als er feitelijk geen werk voor handen is. Voor de berekening van het loon dat moet worden betaald, wordt gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand, gemeten over de laatste drie maanden. Aan de periode van zes maanden is alleen te ontkomen als dit is vastgelegd in de CAO.

Proeftijd


De proeftijd is ideaal om te bekijken of een werknemer bevalt. Tijdens deze periode mogen zowel de werkgever als de werknemer zonder opgaaf van reden het dienstverband beëindigen. Beiden spreken de proeftijd schriftelijk af. Verder gelden de volgende regels over de termijn van de proeftijd:

Maximaal een maand bij:

  • Een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minder dan twee jaar.
  • Een tijdelijk arbeidscontract waarbij een einddatum is afgesproken. Denk hierbij aan een overeenkomst voor de duur van een project of aan een contract voor de vervanging van een zieke werknemer. Alleen per CAO mag een langere proeftijd worden afgesproken. Deze mag nooit langer zijn dan twee maanden.

Maximaal twee maanden bij:

  • Een tijdelijk arbeidscontract voor twee jaar of langer.
  • Een vast dienstverband.

Ontslag
Bij ontslag heeft het aantal dienstjaren invloed op de opzegtermijn. De werkgever kan slechts opzeggen als hij een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf heeft. 

Inlening
Bij het inlenen van uitzendkrachten deelt de Flexwet de uitzendovereenkomst in twee perioden van 26 weken in.

Tijdens de eerste 26 weken:

  • Wordt de tijdelijke uitzendovereenkomst niet omgezet in een vast dienstverband. Uitzendbureaus kunnen dus meer dan drie contracten voor korte duur afsluiten zonder meteen aan een werknemer vast te zitten.
  • De uitzendovereenkomst komt tot een einde als de inlenende werkgever de uitzendkracht niet meer nodig heeft. Zo’n afspraak moet wel schriftelijk zijn vastgelegd. De uitzendkracht kan natuurlijk ook zelf opstappen.

Na het verstrijken van de eerste 26 weken gelden de regels voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten:

  • De uitzendovereenkomst eindigt op het tijdstip dat is overeengekomen met de uitzendkracht.
  • Tussentijds opzeggen is alleen mogelijk als beide partijen dit schriftelijk hebben afgesproken.
  • Het uitzendbureau moet loon doorbetalen zolang de overeenkomst duurt, ook al is er geen werk. Het kan zijn dat hierover in de uitzend-CAO andere dingen zijn afgesproken.
  • De uitzendkracht kan in vaste dienst van het uitzendbureau komen.

De valkuilen van de Flexwet samengevat

  1. De proeftijd mag maximaal één maand duren bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die korter dan twee jaar duurt en bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij geen einddatum is afgesproken. De proeftijd mag twee maanden duren als u een tijdelijk contract afsluit voor een periode van meer dan twee jaar en bij een vast dienstverband.
    Let op: legt u de proeftijd niet of verkeerd vast, dan is geen sprake van een proeftijd!

  2. Het schriftelijk vastleggen van een tijdelijk dienstverband na de ingangsdatum van het dienstverband, betekent dat u een dienstverband voor onbepaalde tijd afsluit.
    Tip: Bevestig altijd de gemaakte afspraken in een aanstellingsbrief en/of laat het contract tekenen voordat de tijdelijke werknemer aan de slag gaat.

  3. Ook tijdelijke werknemers en uitzendkrachten die langdurig ziek worden en in de WIA (Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen) terechtkomen, tellen mee voor uw premiebetaling.

  4. Voor het opzeggen van het arbeidscontract tijdens de proeftijd gelden dezelfde opzegverboden als tijdens een vast dienstverband. U mag wel opzeggen bij ziekte tijdens de proeftijd, maar nìet omdat een werknemer lid van de ondernemingsraad of een vakbond is. Zwangerschap mag geen reden zijn om iemand te ontslaan, ook niet tijdens de proeftijd. Uitzonderingen zijn ontslag op staande voet bij een faillissement of ernstig delict.

  5. Als u een uitzendkracht rechtstreeks in dienst neemt, moet u zich altijd verdiepen in zijn arbeidsverleden. Het werk dat de uitzendkracht voor zijn indiensttreding bij andere werkgevers heeft verricht (mits de aard en omstandigheden in grote lijnen gelijk blijven), telt mee voor het berekenen van de maximaal drie contracten voor bepaalde tijd en 36 maanden die gegeven mogen worden. Wie deze termijn overschrijdt, moet de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst nemen.
    Tip: Zeg altijd schriftelijk op, ook tijdens de proeftijd! Houd het kort, want als u veel argumenten aandraagt zal de (advocaat van de) werknemer deze stuk voor stuk proberen te weerleggen. Liever een reden minder, dan één die onderuit kan worden gehaald.

    0
    Je winkelwagen